09 oktober 2018
Insights Benelux ging in gesprek met Wilco Vlaar, Head of Delivery Excellence bij Insights, over employee engagement.
1. Resultaatgerichtheid en engagement in balans
2. Engagement gaat over wel of niet bereid zijn je in te zetten
3. Employee engagement volgens Insights
4. In ideale organisatie zijn zelfreflectie en feedback de norm
5. Zet employee engagement op de agenda
1. Resultaatgerichtheid en engagement in balans
‘Wat mij engaged maakt? Als ik resultaten kan neerzetten met een gemotiveerd team. Een voor de hand liggend antwoord, maar resultaatgerichtheid en engagement lijken soms wel tegenpolen. Het motiveert mij om op zoek te gaan naar de kleine dingen waarmee je deze in balans brengt. Ik ben bij Insights Global verantwoordelijk voor het creëren van maatwerk leeroplossingen voor bedrijven/organisaties en facilitators. Mooi is dat ik in deze rol niet alleen mijn stempel kan drukken op hoe we onze activiteiten rond employee engagement in de markt zetten. Maar ook bezig ben met de betrokkenheid en bevlogenheid binnen mijn eigen team. Ik zet daar sterk op in; we hebben hierin immers een voorbeeldfunctie.’
2. Engagement gaat over wel of niet bereid zijn je in te zetten
‘Uit onderzoek blijkt dat employee engagement direct van invloed is op de bedrijfsresultaten. Maar ook zonder onderzoek weet iedereen dat je liever iets koopt bij iemand die gepassioneerd en enthousiast is dan bij iemand die er geen zin in heeft. Als ze bij een bedrijf beginnen, lopen de meeste mensen over van energie, maar na een jaar valt er vaak nog maar weinig enthousiasme bij hen te bespeuren. Ik heb hier met veel mensen over gesproken en merk dat ze zich op andere terreinen vaak wél 100% inzetten. Blijkbaar hebben ze op enig moment bewust of onbewust besloten hun kwaliteiten niet meer in te zetten voor dit bedrijf. Waar zit dat in? Dáár gaat het over bij engagement.’
Leiders kunnen de mooiste plannen bedenken om het engagement van de medewerkers te vergroten. Als de medewerkers zich hier niet zelf verantwoordelijk voor voelen, komt daar niets van terecht.’
3. Employee engagement volgens Insights
‘Werken aan employee engagement volgens Insights wil zeggen dat je aan de slag gaat op 3 gebieden: Being, Owning en Connecting. Being gaat om de vraag in hoeverre iemand werkelijk beschikbaar is voor zijn werk. Denk aan die persoon die heel actief is in het verenigingsleven, maar op zijn werk geen stap teveel zet. Hoeveel productiever zou hij niet worden als je dat kunt ombuigen? Owning gaat over de match tussen de waarden van de medewerker en die van het bedrijf. En Connecting vooral over de kwaliteit van de relaties op het werk. Op al deze terreinen spelen leiders een belangrijke rol. Het is aan hen om een cultuur te creëren waarin de medewerkers kunnen floreren. Maar belangrijker nog is dat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor zijn eigen betrokkenheid en bevlogenheid. Leiders kunnen de mooiste plannen bedenken om het engagement van de medewerkers te vergroten. Als de medewerkers zich hier niet zelf verantwoordelijk voor voelen, komt daar niets van terecht.’
4. In ideale organisatie zijn zelfreflectie en feedback de norm
‘In mijn ideale organisatie zijn zelfreflectie en feedback de norm. Ik zie zoveel misverstanden in teams en organisaties. Als we allemaal in staat waren te begrijpen waarom we voelen wat we voelen én dat met anderen te bespreken, zag het bedrijfsleven er zo anders uit. Het zou een positieve impact hebben op hoe klanten naar je organisatie kijken, een impuls geven aan innovatie, meer aandacht opleveren voor continue verbetering en uiteindelijk leiden tot betere resultaten. De community van Insights practitioners kan helpen om hierover met elkaar het gesprek aan te gaan. We weten doorgaans allemaal prima waar het aan schort. Als je dat bespreekbaar weet te maken en bereid bent je kwetsbaar op te stellen, ben je halverwege een oplossing.’
5. Zet employee engagement op de agenda
‘Ik raad organisaties aan om betrokkenheid en bevlogenheid op de agenda te zetten. Ga het gesprek aan, want de mate van engagement fluctueert. Hij kan toenemen door een onverwacht compliment of een idee dat wordt omarmd. En afnemen door een verkeerde opmerking of het niet actief betrekken van mensen. Als je dit bespreekt, wordt duidelijker wat iemand nodig heeft om zich engaged te voelen. En krijg je een veel beter idee van wat je als leidinggevende of collega kunt doen om dat engagement te vergroten. Dat gaat meestal niet om grote of tijdsintensieve interventies. Het zijn vaak de kleine, persoonlijke dingen die het verschil maken.’
