28 mei 2019
Onlangs was ik met mijn gezin een paar dagen in New York. Het viel niet mee om met de kinderwagen door de straten te navigeren, aangezien iedereen drukker was met zijn smartphone dan met wat er om hem heen gebeurde. Op dat moment drong het tot me door: in een tijd waarin we via die telefoons continu met elkaar in contact zijn, zijn we steeds minder echt verbonden.
We worden ook steeds ongeduldiger. Het is wachten op de dag dat mijn tweejarige zoon zijn wenkbrauwtjes fronst bij het zien van een lp of zelfs cd. Zijn realiteit is dat als hij een liedje wil horen, hij de afstandsbediening van de tv pakt, meldt wat hij wil horen, en dat binnen enkele tellen zijn verzoeknummer inclusief videoclip wordt afgespeeld. Niks sparen voor een singeltje; onmiddellijke bevrediging.
Merendeel medewerkers is niet engaged
Deze zich continu ontwikkelende ‘buitenwereld’ heeft uiteraard een enorme invloed op organisaties. Om te kunnen voldoen aan de eveneens continu veranderende klantbehoefte, moeten ze sneller innoveren, sneller tot besluiten komen en wendbaar zijn. Maar één ding zal niet veranderen: het succes van een organisatie staat of valt met de medewerkers.
Maar dan moeten die medewerkers wel engaged zijn. Verbonden dus. En daar gaat het mis. Onderzoeksbureau Gallup komt al jaren tot de conclusie dat het merendeel van de medewerkers niet engaged is. De belangrijkste reden? 80% is niet tevreden over de leidinggevende. Terwijl onderzoek van McKinsey uitwijst dat 86% van de leidinggevenden zichzelf inspirerend en een goed rolmodel noemt. 86%! Wat veroorzaakt dit gigantische gebrek aan verbinding? En hoe herstellen we dat?
Aan de slag met diversiteit en inclusie
Door échte gesprekken te voeren en aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie. En te investeren in de soft skills van onze mensen. Want waar mensen groeien, groeien teams. En waar teams groeien, groeien organisaties. Diversiteit maakt sterk en vergroot het innovatief vermogen van een organisatie. En precies daarom is het belangrijk dat iedereen zichzelf kan en mag zijn. Dus leiders: Confront the brutal facts! De kans is groot dat medewerkers je minder inspirerend en een minder goed rolmodel vinden dan je denkt. Dat wil niet zeggen dat je het niet bent, maar wél dat er ruimte is voor verbetering. Beter gezegd: voor betere afstemming, door écht contact te maken met je omgeving.
Eigen verantwoordelijkheid medewerkers
En medewerkers: stop met de verantwoordelijkheid voor jouw gevoel van bevlogenheid en betrokkenheid bij anderen te leggen. Bij je baas bijvoorbeeld. Jij hebt een belangrijke rol in het creëren van een omgeving waarin je engaged kunt zijn. Vraag je af: Wat heb ik nodig? En hoe kan ik dit voor mezelf organiseren?
Hebben we dan nu het ‘engagement-probleem’ opgelost? Bij lange na niet. Engagement is een complex concept dat continu aandacht vereist. Maar de randvoorwaarde dat iedereen oké is en zichzelf mag zijn, is wel een retegoed begin.
Engagement is persoonlijk
Leiders hebben een belangrijke verantwoordelijkheid als het om employee engagement gaat. Maar het is de individuele medewerker die de (bewuste of onbewuste) keuze maakt om engaged te zijn. Wat daarvoor nodig is, is voor iedereen anders. Wil je daar meer over weten? Bestel dan gratis Insights On Topic | Employee Engagement
