Diversiteit in het leiderschap loont
11 mei 2021
Diversiteit in het leiderschap loont, zo blijkt uit het Diversity & Inclusion Report 2020 van internationaal leiderschapadviesbureau DDI. Bedrijven met bovengemiddelde diversiteit in de top staan 8 keer vaker in de top 10 van organisaties die financieel het beste presteren dan bedrijven die lager scoren op diversiteit. Eerder concludeerde ook al leidend onderzoeksinstituut McKinsey dat bedrijven met culturele, etnische en genderdiversiteit in het leiderschap financieel beter presteren.
Diversiteit meer invloed op financiële prestaties dan welke andere demografische factor ook
DDI ondervroeg voor zijn onderzoek naar diversiteit en inclusie bijna 16 duizend leiders en ruim 2000 HR-professionals uit organisaties over de hele wereld. Een van de uitkomsten: diversiteit heeft meer invloed op de financiële prestaties dan welke andere demografische factor in de organisatie ook. Organisaties met bovengemiddelde diversiteit in de top hadden ten minste 30 procent vrouwen en 20 procent leiders van andere raciale/etnische achtergrond in leidinggevende functies. Daarmee hadden deze organisaties 8 keer zoveel kans om in de top 10 qua financiële performance te staan.
Bij top 10 ook meer diversiteit in talentpool
Die top 10 kent ook meer diversiteit in zijn talentpools: gemiddeld 24% van hun high potentials is vrouw en 19% heeft een andere raciale/etnische achtergrond. Bij organisaties met slechtere financiële prestaties is gemiddeld maar 16% vrouw en heeft 12% een andere raciale/etnische achtergrond. Een diverse talentpool werpt niet alleen nú vruchten af, het vergroot ook de kans op een betere financiële performance in de toekomst, als deze high potentials doorstromen naar leidinggevende functies.
Leiders uit minderheidsgroepen vaker van plan om binnen jaar te vertrekken
Een minder positieve conclusie uit het rapport van DDI is dat hoewel leiders van andere raciale/etnische achtergrond tegenwoordig sneller carrière maken, zij vaker van mening zijn dat ze van werkgever moeten veranderen om hogerop te komen dan collega’s die niet niet tot een minderheidsgroep behoren. Ook zeggen ze veel vaker dat ze van plan zijn om binnen een jaar te vertrekken. Dit geldt vooral voor senior leiders uit minderheidsgroepen. Het is waarschijnlijk dat ze nog steeds behoorlijke hindernissen ervaren op hun weg naar de top.
Inclusieve werkomgeving nodig
Organisaties blijken het sowieso lastig te vinden om mensen met een andere raciale/etnische achtergrond te behouden. Want dat vraagt om een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en zichzelf kan zijn. Slechts 27% van de ondervraagde leiders beschrijft de eigen organisatiecultuur als inclusief. Zonde, zeker als je bedenkt dat inclusie en diversiteit door de hele organisatie vruchten afwerpen: 35% van de leiders van organisaties met het ‘Best Workplaces’ label bevestigt dat ‘inclusie een sterk onderdeel is van onze cultuur en waarden’. Bij organisaties die dit label niet hebben is dit maar 20%.
Werken aan diversiteit en inclusie begint met bewustwording
Werken aan diversiteit en inclusie begint met bewustwording, zegt Ruth Nahumury-van de Poll, expert op dit gebied. We hebben allemaal vooroordelen, sluiten allemaal onbedoeld mensen uit. Het is belangrijk dat te herkennen bij jezelf: wat doe ik precies en wat werkt daarbij uitsluitend? Om vervolgens te kijken: als dit uitsluitend werkt, hoe kan ik dat dan veranderen? Je leest er meer over in ons gratis magazine Employee Engagement.
