14 december 2020
Wie met leiderschapsontwikkeling aan de slag gaat, komt het gegarandeerd tegen: het Situationeel Leiderschap Model (SLM) van Paul Hersey en Ken Blanchard. Het idee achter dit bewezen effectieve model: als je je leiderschapsstijl per situatie afstemt op wat medewerkers nodig hebben, presteren ze beter en voelen ze zich meer gewaardeerd. Daardoor neemt niet alleen de omzet, maar ook het engagement toe. Omdat ze ervaren dat de leidinggevende oog heeft voor hun behoeften, voelen mensen zich bovendien veilig genoeg om fouten te durven maken – belangrijke voorwaarden voor persoonlijke ontwikkeling en innovatie.
Het Situationeel Leiderschap Model van Hersey en Blanchard
Volgens Hersey en Blanchard laten leidinggevenden 2 soorten gedrag zien: sturend en ondersteunend gedrag (ook wel taakgericht en relatiegericht gedrag genoemd). De mate waarin ze dat doen, bepaalt hun leiderschapsstijl. Hersey en Blanchard onderscheiden 4 stijlen, die we onder verschillende benamingen tegenkomen. Wij gebruiken de begrippen van Situationeel Leiderschap II (SLII), een door Ken Blanchard doorontwikkelde versie van het model.
De 4 leiderschapsstijlen
S1. Leiden (directing) – veel sturing en weinig ondersteuning
De leidinggevende beslist, geeft duidelijke instructies, controleert en stuurt bij.
S2. Begeleiden (coaching) – veel sturing en veel ondersteuning
De leidinggevende beslist, maar hij betrekt de medewerker bij zijn beslissingen, stimuleert het stellen van vragen, luistert naar wat de medewerker te zeggen heeft, moedigt aan en geeft complimenten.
S3. Steunen (participating) – weinig sturing en veel ondersteuning
De leidinggevende en de medewerker bepalen samen hoe het werk wordt gedaan en zoeken samen naar oplossingen. De leidinggevende stimuleert de medewerker en biedt waar nodig ondersteuning.
S4. Delegeren (delegating) – weinig sturing en weinig ondersteuning
De medewerker is verantwoordelijk voor het wat en hoe. De leidinggevende schept de randvoorwaarden waaronder de medewerker optimaal zijn werk kan doen.
Taakvolwassenheid: competentie en betrokkenheid
Welke leiderschapsstijl het meest effectief is, is afhankelijk van de taakvolwassenheid (ook wel het ontwikkelingsniveau) van de medewerker. Taakvolwassenheid gaat zowel over iemands competentie om een bepaalde taak uit te voeren, als over zijn betrokkenheid bij de taak of de bereidheid om verantwoordelijkheid voor die taak te nemen. Daarnaast kan iemands ontwikkelingsniveau per taak verschillen. Er is dus niet één beste manier van leidinggeven – zelfs niet als het om één en dezelfde medewerker gaat. De beste leiders zijn flexibele leiders.
Situationeel leidinggeven met Insights
De 4 Insights Kleuren kunnen leiders helpen die leiderschapsstijl in te zetten die past bij wat de medewerker op dat moment nodig heeft.
Door corona kreeg taakvolwassenheid een flinke knauw
Door corona kreeg de taakvolwassenheid van veel medewerkers een flinke knauw. Niet omdat ze ineens minder competent waren in hun vakgebied, maar omdat de nieuwe situatie hen onzeker maakte. Of omdat ze veel op hun bordje kregen en het lastig vonden om, werkend vanuit huis, prioriteiten af te stemmen. Sommigen wisten hun draai snel te vinden, anderen worstelen nog steeds. Het Situationeel Leiderschap Model kan leidinggevenden helpen om hier goed mee om te gaan. Meer over effectief leidinggeven in de veranderde wereld van werk lees je in ons gratis e-book ‘Leidinggeven op afstand: Effectieve leiders zijn zelfbewuste leiders’.
