18 december 2018
Diverse teams zijn het sterkst! 1+1=3! Diversiteit leidt tot meer creativiteit en innovatie! We roepen het allemaal wel. Maar het ook echt ‘doen’, in de zin van een divers team samenstellen of zorgen voor diversiteit binnen de organisatie, blijkt lastig. We vinden het namelijk fijn om mensen om ons heen te hebben die ons begrijpen. Die ons wereldbeeld bevestigen, waardoor het makkelijker is om te denken dat onze werkelijkheid de waarheid is.
Comfortzone
Maar zijn we ons wel voldoende bewust van de valkuilen van deze behoefte? Namelijk dat die ons wereldbeeld en daarmee onze mogelijkheden beperkt? ‘Meer van hetzelfde’ om ons heen maakt dat we in onze comfortzone kunnen blijven. Dat we kunnen doen wat we altijd al deden. Dat is wel zo prettig. Je weet wat je hebt en je weet wat je krijgt. Maar vernieuwen zul je op deze manier niet.
Stereotypen
Plak dit ‘meer van hetzelfde’ op organisaties en je weet waarom er stereotiepe beelden van ‘de manager’ of ‘de secretaresse’ bestaan. En waarom zoveel managers en secretaresses aan dit beeld voldoen. Het geldt ook voor andere functies: onbewust (misschien zelfs bewust) plaatsen we mensen op basis van een set ‘herkenbare kwaliteiten’ in hokjes en op basis van die hokjes stippelen we hun loopbaan uit. Maar halen we op die manier het beste uit mensen? En doen we hiermee recht aan al hun talenten?
Het is niet moeilijk te raden hoe je je moet gedragen om hogerop te komen, als je ervan uitgaat dat iedereen graag ‘meer van hetzelfde’ om zich heen heeft.
Echt goed kijken naar wat iemand kan
Als we bereid zouden zijn om écht goed te kijken naar wat iemand kan (én waar hij of zij gelukkig van wordt), dan was er helemaal geen gebrek aan diversiteit. Dan kwamen de meest geschikte personen voor een klus vanzelf bovendrijven. Man, vrouw, allochtoon, autochtoon, iemand met een voorkeur voor Vurig Rood of juist voor Zacht Groen: allemaal niet zo relevant. Maar in plaats van dat we echt openstaan voor mensen die anders zijn dan wij en bereid zijn om ook van hen te leren, houden we met z’n allen een niet-divers systeem in stand. Een systeem waarin hoe iemand zich positioneert er meer toe doet dan zijn of haar vaardigheden en talenten.
Het is niet moeilijk te raden hoe je je moet gedragen om hogerop te komen, als je ervan uitgaat dat iedereen graag ‘meer van hetzelfde’ om zich heen heeft. Is de keuze voor ‘de beste match’ een bewuste? Nee, dat geloof ik niet. Iemand die op je lijkt, is gewoon veel makkelijker in de omgang. Hij of zij zal je niet zo snel voor verrassingen stellen of uit je comfortzone halen. Een veilige gedachte!
Samen het beste uit elkaar halen
Maar stel je toch eens voor dat iedereen precies datgene mag doen waar hij of zij goed in is en waar zijn of haar hart sneller van gaat kloppen? Zonder dat daar een bepaalde functietitel bij hoort of een label op wordt geplakt. Dat mensen zonder een oordeel te vellen met elkaar in gesprek gaan om samen het beste uit elkaar te halen. Alles mag er zijn en alles voegt waarde toe. Een dialoog in plaats van discussie. Pas dan ontstaat er werkelijk ruimte voor vernieuwing.
Als we het systeem willen doorbreken, zullen we dus anders moeten gaan (samen)werken. Leidinggevenden die blijven doen wat ze deden, krijgen ze wat ze kregen. Dezelfde berg semi-bevestiging van gelijkgestemden, maar dan in een ander jasje (een vrouw of een allochtoon). Diversiteit gaat namelijk niet alleen over zaken als geslacht, leeftijd, huidskleur en culturele en etnische achtergronden. Het gaat ook om verschillen in gedrag en voorkeuren. Echte diversiteit moet je durven. Maar wie niet waagt, die niet wint!
Aan de slag met werkgeluk?
Jezelf kunnen zijn en de mogelijkheid hebben het beste van jezelf te laten zien: het is een belangrijke voorwaarde voor werkgeluk. Organisaties die het werkgeluk van hun medewerkers positief willen beïnvloeden, maken dan ook werk van échte diversiteit. Hoe je verder voor meer werkgeluk zorgt? Je leest het in het Insights magazine 'Van zelfinzicht naar werkgeluk'.
