13 oktober 2020
Er zijn verschillende instrumenten om de kwaliteiten en valkuilen van een team in kaart te brengen en de belangrijkste ontwikkelbehoeften boven tafel te krijgen. Een veelgebruikt model is de piramide van Patrick Lencioni. In zijn internationale bestseller De 5 frustraties van teamwork, zoomt deze Amerikaanse organisatieadviseur in op die aspecten van samenwerken waar teams het vaakst mee worstelen. Teamontwikkeling is volgens Lencioni ook echt ‘werk’: effectieve teamsamenwerking is niet vanzelfsprekend en vereist de betrokkenheid en inzet van alle teamleden. Het besef dat er iets moet veranderen is stap één. 
1. Vertrouwen
Lencioni verwerkte de 5 frustraties in een piramidemodel. De brede basis van zijn piramide wordt gevormd door vertrouwen, want dat is waar echt teamwork mee begint. Om vertrouwen te creëren is het belangrijk dat je je openstelt voor je teamgenoten en interesse in hen toont. Maar belangrijker nog is dat je je kwetsbaar durft op te stellen. Dat geldt ook – of misschien wel in de eerste plaats – voor de teamleider, die open moet zijn over de uitdagingen waar het team voor staat en over waar hij mee worstelt en hulp bij nodig heeft.
2. Conflicten
Als er geen vertrouwen is, durven mensen zich niet uit te spreken over wat er niet lekker loopt binnen het team. Ze zijn bang dat dit tot conflicten leidt. Terwijl conflicten juist heel constructief kunnen zijn: ze leiden tot duidelijke besluiten en daarmee tot betere resultaten. Conflicten ontstaan door de verschillen tussen mensen. Een sterk team waardeert die verschillen en moedigt mensen aan om hun mening te geven en ideeën te delen. Het D4 Feedbackmodel leert teamleden ‘complete’ feedback te geven met de 4 Insights Kleuren.
3. Transparantie en betrokkenheid
Laag drie van de piramide van Lencioni is betrokkenheid. Een gebrek hieraan is het directe gevolg van een gebrek aan vertrouwen en angst voor conflicten. In een zwak team zeggen teamleden ja tegen een besluit of nieuwe manier van werken om de lieve vrede te bewaren; niet omdat ze het er werkelijk mee eens zijn. Een sterk team daarentegen luistert naar alle standpunten en neemt ze mee in de besluitvorming. Het resultaat: transparante besluiten waar het hele team achter staat en zich voor wil inzetten, ook de teamleden die in eerste instantie bezwaren hadden.
4. Verantwoordelijkheid
In een sterk team durven de teamleden elkaar ter verantwoording te roepen en aan te spreken op gedrag en/of resultaten die schadelijk zijn voor het team. Ze gaan lastige gesprekken niet uit de weg; een teken dat ze elkaar respecteren en hoge verwachtingen hebben van elkaars prestaties. Een zwak team merkt wel op dat een teamlid zich niet aan afspraken houdt of ondermaats presteert, maar zegt hier niets van. Het leidt niet alleen tot frustraties en irritaties, maar ook tot slechtere resultaten.
5. Focus op resultaat
Volgens Patrick Lencioni zijn mensen van nature geneigd zichzelf op de eerste plaats te zetten. Als ze elkaar geen spiegel voorhouden, zullen teamleden zich meer op hun eigen doelstellingen (ego, erkenning, carrière) focussen dan op die van het team. Het maakt het team als geheel – en daarmee de organisatie – minder succesvol. Een sterk team is gefocust op het bereiken van de collectieve resultaten. Het laat zich niet makkelijk afleiden, viert successen en zorgt ervoor dat prestatiegerichte medewerkers voor het team blijven behouden.
Ook een sterk team worden?
Als het in een team niet lekker loopt, wordt dat in tijden van crisis vaak pijnlijk duidelijk. Andersom bewijzen sterke teams juist nu hun waarde. In ons gratis e-book ‘Teamontwikkeling: in 3 stappen naar een sterk team’ laten we je zien hoe je jouw team en daarmee de organisatie vooruit helpt.
