15 juni 2021
Hoe meer teams bereid zijn om te reflecteren op hun manier van (samen)werken, hoe effectiever ze zijn. Succesvolle teams evalueren niet alleen continu hun prestaties, ze begrijpen ook hoe ze zich ontwikkelen als team. Het model van Bruce Tuckman onderscheidt 5 fasen.
Handige kapstok voor teamgesprek
Bruce Tuckman onderscheidde in eerste instantie 4 ontwikkelingsfasen: Forming, Storming, Norming en Performing. Later voegde hij hier nog een fase aan toe: Adjourning of Afscheid. Ze helpen je om te begrijpen waarom het binnen het team loopt zoals het loopt en zijn een handige kapstok voor een goed teamgesprek. Bij elke fase horen herkenbare gevoelens en gedrag, maar ook dingen die je als team te doen hebt. In de eerste fasen heeft het team vooral sociaal-emotionele ‘taken’, in de laatste fasen vooral taakgerichte. Een crisis zorgt ervoor dat een team terugvalt in een vorige fase of juist een stap vooruit zet.
Om echt succesvol te kunnen zijn, moet een team volgens Tuckman alle fasen hebben doorlopen. Het opstellen van heldere teamdoelen, het toekennen van rollen, maar bijvoorbeeld ook het hebben van constructieve conflicten: het hoort immers allemaal bij een bepaalde fase. Teams doorlopen deze niet altijd in een vaste volgorde en blijven soms zelfs in een bepaalde fase steken. Het model van Tuckman helpt om de vinger te leggen op wat er in dat geval misgaat.
Fase 1: Forming
Gevoelens en gedrag
In deze fase kun je nog niet van een echt team spreken. De teamleden zijn aan de ene kant enthousiast over hun deelname aan het nieuwe team en staan te popelen om aan de slag te gaan. Aan de andere kant zijn ze onzeker: hoe pas ik in dit team? Ben ik wel ‘goed genoeg’? Dat dubbele gevoel zie je terug in hun gedrag. Er worden veel vragen gesteld waarin zowel hun enthousiasme als de onzekerheid over hun plek binnen het team doorklinken.
Wat heeft het team te doen?
De voornaamste taak van de teamleider en teamleden betreft de vorming van een team met duidelijke teamdoelen en een heldere koers, structuur en rolverdeling. Een goede kick-off helpt om de missie en teamdoelen tussen ieders oren te krijgen en duidelijkheid te scheppen over wat er van de teamleden wordt verwacht. Om in deze fase als team te kunnen groeien, moeten de teamleden ook zwaardere onderwerpen durven te bespreken en niet op voorhand conflictsituaties uit de weg gaan.
Fase 2: Storming
Gevoelens en gedrag
In de Storming-fase ontdekt het team dat niet alles gaat zoals gehoopt of verwacht. Zowel het proces en de voortgang als de onderlinge samenwerking zijn bron van boosheid en frustraties. Teamleden komen erachter dat ze een verschillende aanpak en manier van communiceren hebben. Het leidt tot conflicten tussen teamleden, ontevredenheid over het leiderschap en/of het in twijfel trekken van de teamdoelen.
Wat heeft het team te doen?
Om in deze fase als team voortgang te boeken moeten de teamleden hun kritische houding laten varen en zich meer oplossingsgericht opstellen. Dit is dan ook hét moment om samen nog eens goed naar de vastgestelde doelen, taken en rollen te kijken. En te bekijken wat er eventueel extra nodig is aan kennis en vaardigheden. Omdat de teamleden elkaar inmiddels goed hebben leren kennen, kan dit ook een mooi moment zijn om aan de slag te gaan met teamdynamiek en effectieve communicatie.
Fase 3: Norming
Gevoelens en gedrag
De kloof tussen aanvankelijke verwachtingen van teamleden en teampraktijk wordt gedicht. Teamleden beseffen dat als ze hun doelen willen bereiken, ze niet alleen goede (werk)afspraken moeten maken, maar ook meer begrip moeten hebben voor elkaar. Ze realiseren zich dat de onderlinge verschillen het team juist sterker kunnen maken, staan open voor feedback en beginnen zich een echt team te voelen. Het gedrag dat daarbij hoort: er vinden meer échte gesprekken plaats tussen teamleden en onderlinge problemen worden aangepakt. Ook vragen teamleden elkaar vaker om hulp en staan ze open voor elkaars ideeën.
Wat heeft het team te doen?
Waar het in de Forming-fase veelal om de samenwerking draaide, wordt er nu meer op de teamdoelstellingen gefocust. Het geijkte moment om processen en prestaties onder de loep te nemen.
Fase 4: Performing
Gevoelens en gedrag
Het team stáát. Het weet precies wat het te doen heeft en gaat daarvoor. Teamleden hebben vertrouwen in hun eigen capaciteiten en die van hun collega’s, kennen elkaars sterktes en zwaktes en voelen zich bij elkaar betrokken. Ze zijn trots op hun team en de sfeer is goed. Het team gaat waar nodig de dialoog aan en lost eventuele problemen effectief op. Stuk voor stuk kenmerken van een High Performance Team.
Wat heeft het team te doen?
In deze fase is het belangrijk om de goede voortgang die het team maakt te bewaken en ervoor te zorgen dat het team zich blijft verbeteren en gezamenlijk blijft leren. Ook is het zaak om alert te blijven op verandering – een gebeurtenis van buitenaf of de komst/het vertrek van teamleden – en hier snel op te reageren. Zo voorkom je een ‘terugval’ naar een eerdere fase. Door successen te vieren en medewerkers uit te blijven dagen, houd je hen betrokken en bevlogen.
Fase 5: Adjourning
Gevoelens en gedrag
Als een team wordt opgeheven – omdat de klus is geklaard of als gevolg van een organisatieverandering – komt het in de Adjourning-fase. Maar ook als de teamsamenstelling verandert, er een nieuwe leider komt of mensen vertrekken, kan een team terechtkomen in deze vijfde fase van Tuckman. Het naderend afscheid kan tot verdriet leiden, maar ook tot angst en onzekerheid: wat betekenen de veranderingen voor mijn functie/rol en toekomst? Tegelijkertijd is er vaak trots en grote tevredenheid over wat het team tot stand heeft gebracht. Deze uiteenlopende emoties kunnen ervoor zorgen dat de stemming in het team op en neer gaat. Ook ligt het voor de hand dat de individuele teamleden verschillende emoties ervaren en hier ook verschillend mee omgaan. De een kan zich minder goed op zijn werk focussen en presteert daarom minder. De ander gaat juist harder werken, omdat dat afleidt.
Wat heeft het team te doen?
Het is in deze fase belangrijk dat het team:
- erkent dat er een verandering gaat plaatsvinden en rekening houdt met de verschillende emoties en manieren van reageren van de individuele teamleden;
- het werk netjes afrondt en waar nodig zorgvuldig overdraagt;
- werkwijze en resultaten evalueert en geleerde lessen deelt.
Lees ook: Reorganisatie? Zo blijf je als leider in verbinding met achterblijvers
Aan de slag met teamontwikkeling?
Als het in een team niet lekker loopt, wordt dat in tijden van crisis vaak pijnlijk duidelijk. Andersom bewijzen sterke teams juist nu hun waarde. In ons gratis e-book ‘Teamontwikkeling: in 3 stappen naar een sterk team’ laten we je zien hoe je jouw team en daarmee de organisatie vooruit helpt.
