Toekomstbestendige organisatie stelt medewerker centraal

Midden jaren tachtig hoorde ik in een collegezaal over het belang van het goed organiseren van je onderneming. De hoogleraren van toen (Botter, De Sitter, Pannenborgh – TU Eindhoven) vertelden dat er niet één organisatievorm bestaat die op alle soorten ondernemingen past en dat je organisatie vooral flexibel moet zijn. Toch is ruim dertig jaar later nog steeds het overgrote deel van alle ondernemingen georganiseerd zoals ten tijde van de industriële revolutie.

Engagement niet bepaald aangemoedigd

Nog altijd hebben de meeste organisatiemodellen de vorm van een harkje. Strakke arbeidsdeling en gelaagde hiërarchie, soms iets complexere matrixstructuren. Niet bepaald wendbaar en talenten van medewerkers worden zeker niet volledig benut. Ik moet opeens denken aan de Engelse comedyserie Little Britain, waar engagement bij medewerkers niet bepaald wordt aangemoedigd en waar de computer het antwoord geeft: ‘Computer says NO’.

Meer autonomie: meer werkgeluk en engagement

Toch zien we een trend naar een organisatiestructuur waarin de mens meer centraal staat en waarbij ervan wordt uitgegaan dat talent pas écht wordt benut als mensen autonomer mogen werken. En daar geloof ik in. Realiseer je dat mensen veel meer kunnen dan één kunstje en geef ze de kans meerdere rollen te vervullen. Dat komt het werkgeluk en engagement van de medewerkers zeker ten goede. En – ook belangrijk – kies voor minder bazen. Als je capabele mensen aantrekt, heb je minder managers nodig.

Agility steeds belangrijker

Naast idealistische motieven voor een dergelijke organisatiestructuur (ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, meer werkplezier en goed werkgeverschap) zijn er ook commerciële argumenten. Zo maakt minder hiërarchie medewerkers beter bewust van hun toegevoegde waarde voor de organisatie en dat leidt tot meer employee engagement. Verder worden efficiency en agility steeds belangrijker. Als je onderneming in hoge mate zelforganiserend is, werk je doelmatiger en kun je veel adequater inspelen op de steeds sneller veranderende marktvraag. Dat leidt tot duurzaam hogere rendementen, wat weer goed is voor de continuïteit van de onderneming.

Realiseren succesvolle organisatiestructuur kost tijd

Ik weet dat ‘het nieuwe organiseren’ niet alleen Hosanna is. Het kost tijd om een organisatie anders in te richten: een succesvolle organisatiestructuur is niet in een paar weken gerealiseerd. Bovendien wordt van medewerkers en leiders een gedragsverandering gevraagd (vooral dingen afleren). Ook het realiseren van een nieuwe organisatiecultuur is dus allesbehalve eenvoudig. De komende tijd verdiep ik me in ondernemingen die voor nieuwe organisatiestructuren hebben gekozen en breng ik de voors en tegens in kaart. I’ll keep you posted.

Lees ook: Toekomstbestendig organiseren vraagt om nieuwe invulling hiërarchie