Zo werkt 'Great Place to Work' Incentro aan werkgeluk

IT-dienstverlener Incentro is al jaren een Great Place To Work. Recent werd het bedrijf uitgeroepen tot de nummer 2 ‘Best Large Workplaces 2020’. De Incentro-medewerkers scoren het hoogst op onderlinge verbondenheid.  Onder andere de stelling ‘Dit is een vriendelijke werkomgeving’ scoort 99%. Wij spraken enige tijd geleden met board member Mathijs Kreugel over zijn visie op goed werkgeverschap: ‘Gelukkige medewerkers leveren excellente resultaten’.

Sturen op werkgeluk: menig organisatie heeft er de mond vol van. Ook – of júist – in crisistijd loont het om er werk van te maken. Wie naar Mathijs Kreugel luistert, raakt ervan overtuigd dat het niet alleen om sturen, maar vooral ook om loslaten gaat. Om het geven van vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid.

Nieuw leiderschap volgens Incentro

Eigen verantwoordelijkheid en de vrijheid om je eigen keuzes te maken dragen in belangrijke mate bij aan werkgeluk, weten ze bij Incentro. Daarom beslissen de 'Incentronauten' zelf wat er in hun vestiging of 'cel' gebeurt. De autonomie van de negen cellen – elk met een eigen specialisme – gaat ver. De drie boardleden, waar Mathijs Kreugel er één van is, denken en praten graag mee, maar hun mening is een advies - de cellen mogen dat naast zich neerleggen. Kreugel: 'En dat gebeurt ook. Onze collega's zijn eigenwijs. Daar zoeken we ze op uit.'

Zelfsturende teams

'Wel zijn er duidelijke spelregels. Is het rendement van een vestiging minder dan 10% of de score op werkgeluk lager dan een 7.5, dan grijpt de board in. Die 10% rendement heb je nodig om een gezond bedrijf te zijn. Dat is een hygiëneregel, geen target. Als je het woord target gebruikt, haken mensen af – het demotiveert. Wat motiveert (en bijdraagt aan werkgeluk): kunnen doen wat je leuk vindt en waar je goed in bent – samen met mensen met wie jij prettig samenwerkt. In de Rotterdamse vestiging zijn we dit jaar begonnen met zelfsturende teams en kies je zelf het team waar je bij wilt horen. Dat team bepaalt onder meer zelf de hoogte van de salarissen. We gaan daar met elkaar over in gesprek. Vind je dat je verhoging verdient? Onderbouw het maar. Als je dat oefent in de veilige omgeving van het team, kun je het straks ook bij de klant.'

'Soms zie ik een idee niet zitten, omdat het bijvoorbeeld al eerder is geprobeerd en niet bleek te werken. Dan besluit ik om toch op mijn handen te gaan zitten. Juist door niet in te grijpen creëer je ruimte voor vernieuwing.'

Ruimte voor vernieuwing

'Vuistregels' zijn er ook. Regels die door de jaren heen zijn ontstaan, vaak op basis van lessons learned. Kop dicht' is er één van. Die is vooral voor de managers. Want die moeten vaker hun mond houden en dingen laten gebeuren.' Kreugel geeft toe dat dat niet altijd meevalt. 'Soms zie ik een idee niet zitten, omdat het bijvoorbeeld al eerder is geprobeerd en niet bleek te werken. Dan besluit ik om toch op mijn handen te gaan zitten. Juist door niet in te grijpen creëer je ruimte voor vernieuwing.' Een andere vuistregel is 'denk na'. Kreugel: 'Dat is misschien wel de belangrijkste. Als jij ergens goed over hebt nagedacht en vindt dat je het moet doen, dan doe je het –die vrijheid heb je. Maar het maakt je ook verantwoordelijk; je kunt je niet achter je manager verschuilen.'

Meer lezen?

Lees het volledige interview in ons magazine 'Van zelfinzicht naar werkgeluk'.