Burn-out door coronacrisis: wat kunnen organisaties doen?

Zestig procent van de medewerkers had tijdens de eerste golf van coronabesmettingen een slechte balans tussen werken en ontspannen. Dat blijkt uit onderzoek door Effectory onder 123.000 medewerkers in Europa. Daarmee stijgt de kans op een burn-out. Is zo’n burn-out nou vooral een kwestie van individuele of van omgevingsfactoren? En wat kunnen organisaties doen?   

De kans op een burn-out neemt toe bij een langdurige slechte balans tussen energiebronnen en werkeisen. ‘Tijdens de eerste golf van coronabesmettingen hadden medewerkers minder energiebronnen’, zegt CPO en innovatiestrateeg Merel van der Lei van Effectory. ‘Zo had niet iedereen de juiste middelen om zijn of haar werk goed uit te kunnen voeren. Ook de samenwerking verliep vaak moeilijker. En veel medewerkers werden afgeleid door hun thuissituatie.’

Burn-out individuele of omgevingskwestie?

Heeft het ontstaan van een burn-out nou vooral te maken met de persoon of met de omgeving? Onderzoek van burn-out experts Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) laat onder andere een samenhang zien tussen leeftijd en burn-out: mensen onder de 30 hebben vaker een burn-out dan mensen boven de 30. Ook krijgen mensen met een hoger opleidingsniveau vaker een burn-out dan mensen met een lager opleidingsniveau. Maar: het verband tussen burn-out en individuele eigenschappen zoals leeftijd en opleidingsniveau is minder sterk dan dat tussen burn-out en omgevingsfactoren.

Match tussen medewerker en werkomgeving

Maslach & Leiter (1997) ontwikkelden een model dat individuele en omgevingsfactoren integreert en draait om de mate om de mate waarin de medewerker matcht met zijn werkomgeving. Hoe groter de mismatch, hoe groter de kans op een burn-out. En andersom: hoe beter de match tussen medewerker en werkomgeving, hoe groter zijn bevlogenheid. 

De 6 gebieden waarop het mis kan gaan

Volgens Maslach & Leiter is een burn-out het gevolg van een chronische mismatch tussen de medewerker en zijn werkomgeving op enkele of alle van de volgende 6 gebieden:

1. Werkdruk

Als een medewerker een te hoge werkdruk ervaart, kan dat betekenen dat er simpelweg te veel werk voor hem is. Maar het kan ook een kwestie van onvoldoende ervaring, capaciteiten of motivatie zijn. 

2. Controle 

Van een mismatch op het gebied van controle is sprake wanneer de medewerker niet de juiste of onvoldoende middelen heeft om zijn werk goed te doen, of wanneer hij daarvoor onvoldoende (beslissings)bevoegdheid heeft. 

3. Waardering

Een derde type mismatch betreft waardering en beloning. De financiële beloning kan te laag zijn, maar de medewerker kan ook het gevoel hebben dat zijn harde werken genegeerd of niet gewaardeerd wordt (sociale waardering). Ook kan er een gebrek aan intrinsieke waardering zijn, wanneer de medewerker bijvoorbeeld niet trots is op het werk dat hij doet. 

4. Werksfeer

Op het gebied van werksfeer kan er een mismatch ontstaan als een medewerker geen gevoel van verbinding ervaart met collega’s en directe leidinggevenden. Mensen functioneren het best als ze het fijn hebben met anderen, als ze samen kunnen lachen en samen trots kunnen zijn op wat ze hebben bereikt. Het allerschadelijkst voor de werksfeer is een chronisch conflict met iemand op het werk. 

5. Rechtvaardigheidsgevoel

Ook het gevoel niet eerlijk behandeld te worden kan aan een mismatch ten grondslag liggen. Bijvoorbeeld omdat het werk oneerlijk wordt verdeeld, of vanwege een ongelijke beloning. 

6. Waarden

Tot slot kan er van een mismatch sprake zijn als de waarden van de organisatie niet in overeenstemming zijn met de eigen waarden van de medewerker of als collega’s/ leidinggevenden zich onethisch gedragen. 

In welke mate de medewerker een mismatch ‘tolereert’, hangt af van hoe belangrijk het gebied waarop hij de mismatch ervaart voor hem is, en van hoe het op de andere 5 gebieden gaat. Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand een (te) hoge werkdruk oké vindt, omdat hij voldoende waardering krijgt, plezierig samenwerkt met collega’s en het gevoel heeft dat zijn werk belangrijk is. 

Wat kunnen organisaties doen? 

Voor organisaties is het belangrijk om te beseffen dat ze op alle 6 de gebieden een behoorlijke invloed hebben. En dat positieve werkervaringen juist kunnen beschermen tegen burn-out. ‘Als je talent wilt behouden en het prestatievermogen van medewerkers hoog wilt houden, dan moet je als organisatie werken aan werkomstandigheden die juist energie geven’, zegt organisatiepsycholoog en people analytics onderzoeker Baran Metin van Effectory. In een onzekere situatie, zoals nu tijdens corona, doe je dat bijvoorbeeld door duidelijke prioriteiten te stellen en te proberen de samenwerking tussen mensen te verbeteren. Metin: ‘Daarnaast zijn goede ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk. De extra energie die dat oplevert, kan een beschermende factor zijn.’ 

Creëer een cultuur die employee engagement stimuleert

De beste manier om burn-out te voorkomen volgens Insights? Een cultuur creëren die employee engagement stimuleert! Want medewerkers die engaged zijn, vallen niet alleen minder snel uit, ze zorgen ook voor betere resultaten, tevredener klanten én vernieuwing - in deze tijd belangrijker dan ooit. Je leest er alles over in ons gratis magazine Employee Engagement.