Zo zorg je voor psychologische veiligheid in je teams

Toen Google een paar jaar geleden ging onderzoeken wat hun teams succesvol maakt, hadden ze daar vooraf zo hun ideeën over. Hun dream team bevatte de perfecte mix van individuele eigenschappen en vaardigheden. Hadden zij ‘t even mis. De uitkomst van hun 2-jarig onderzoek: het zijn niet in de eerste plaats de mensen die een topteam maken, het is de manier waarop ze met elkaar omgaan. Psychologische veiligheid is hier het sleutelwoord. Wat is dat precies? En wat is ervoor nodig?

Psychologische veiligheid is een term van Harvard-professor Amy Edmondson, die er in 2018 het boek The Fearless Organisation, in het Nederlands De onbevreesde organisatie, over schreef. Ze deed jarenlang onderzoek naar het thema, nadat ze bij een onderzoek naar medische missers in ziekenhuizen toevallig ontdekte dat effectieve teams veel meer fouten maakten dan slecht functionerende teams. Hoe kon dat? Uiteindelijk bleken die effectieve teams niet meer fouten te maken, maar wel eerder geneigd te zijn om fouten te rapporteren en met elkaar te bespreken. En dat doen mensen alleen als ze, zoals Google het formuleert, zich veilig genoeg voelen bij elkaar om risico's te nemen en zich kwetsbaar op te stellen.

Psychologische veiligheid belangrijk voor groei en innovatie

Als je je psychologisch veilig voelt, voel je je op je gemak om dingen te zeggen en kritische vragen te stellen, en ben je niet bang om te falen. Het is volgens Edmondson een belangrijke voorwaarde voor groei en innovatie. Onderzoek van McKinsey bevestigt dat organisaties met een klimaat van psychologische veiligheid sneller innoveren. Deze organisaties benutten ook de voordelen van diversiteit en passen zich goed aan veranderingen aan - eigenschappen die tijdens de coronacrisis alleen maar belangrijker werden. 

Hoe zorg je voor psychologische veiligheid?

1. Wees je bewust van hoe je over fouten praat

Het is vaak makkelijk praten over hoe belangrijk fouten en mislukkingen zijn op de weg naar succes. Het is een stuk minder makkelijk als het over je eigen fouten gaat of over die van je team. Want mensen zouden eens kunnen denken dat je onbekwaam bent, of een slechte leidinggevende. Toch is het belangrijk dat je je kwetsbaar durft op te stellen, want daarmee creëer je vertrouwen. Dus praat over je eigen fouten, ga in gesprek met je team over projecten die beter hadden kunnen verlopen, en steun je mensen als er iets mis gaat. De echte cultuuromslag ontstaat pas als je actief de boodschap uitdraagt dat het oké is om te falen.

2. Stimuleer de dialoog

Volgens het meest recente State of the American Workplace-rapport van Gallup is slechts 30% van de medewerkers het er sterk mee eens dat hun mening telt op het werk. Uit een ander onderzoek blijkt dat teams waarin de manager 80% van de tijd (of meer) aan het woord is, minder succesvol zijn dan teams waarin iedereen evenveel aan het woord komt. De les? Stimuleer de dialoog en voer echte gesprekken in plaats van je team te vertellen wat het moet doen. Daarmee bén je er overigens niet. Het is ook belangrijk om na te denken over wat je vervolgens met hun ideeën en meningen gaat doen, want die kunnen behoorlijk afwijken van wat je zelf in gedachten had. Psychologische veiligheid hangt nauw samen met engagement, en wie wil dat zijn mensen engaged zijn, zorgt ervoor dat ze zich gehoord voelen en het gevoel hebben dat hun bijdrage ertoe doet.

3. Vier de verschillen tussen mensen

Bij Insights zijn we ervan overtuigd dat teams het beste presteren als de verschillen tussen mensen worden gewaardeerd en benut. Ook dat is vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Als jij altijd de persoon prijst die op de details let of juist degene die fantastisch is in het pitchen van nieuwe ideeën, dan is het voor de mensen die hier minder goed in zijn best lastig om hun waarde voor het team te zien. Maar als iedereen in het team weet en begrijpt waar hij goed in is - en de rest van het team weet dat ook - dan is er een gelijk speelveld. Insights kan hiermee helpen. Wij zeggen dat de verschillen tussen mensen met psychologische voorkeuren te maken hebben en koppelen die voorkeuren aan kleuren. Elke kleur heeft z’n sterke kanten en uitdagingen. Voor psychologische veiligheid is het belangrijk dat mensen begrijpen dat juist die verschillen een sterk team maken.

4. Hou rekening met verschillende werkstijlen

Als we het over werk en voorkeuren hebben, gaat het de laatste tijd al snel over thuiswerken versus werken op kantoor. Maar wil je weten hoe je mensen het liefst én het beste werken en hoe je daaraan tegemoet kunt komen, dan moet je - zoals Forbes schrijft - ook andere dingen met ze bespreken. Van de ‘gewenste mate van autonomie en manieren om contact te hebben (via e-mail, telefoon, chat of video) tot zoiets eenvoudigs als op welke moment van de dag iemand het meest effectief of creatief is’, zodat je daar rekening mee kunt houden als je een vergadering of gesprek plant. Een voorbeeld uit onze eigen praktijk: we laten mensen zelf kiezen hoe ze hun mening geven tijdens online vergaderingen: via de microfoon of de chat. Kortom, rekening houden met voorkeuren, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt, gaat vaak om kleine dingen. 

5. Blijf inzetten op verbinding

Nu duidelijk wordt dat veel werkgevers het thuiswerken ook na de pandemie willen stimuleren, is het goed om even stil te staan bij wat dit betekent voor de psychologische veiligheid op de werkvloer. Want we mogen thuis dan wel productiever zijn dan op kantoor, dat we ‘minder worden afgeleid’ door collega’s heeft ook een belangrijke keerzijde: als er minder verbinding is, hebben we ook minder het gevoel dat we erbij horen en dat onze collega’s er voor ons zijn als we hen nodig hebben. Het voelt niet alleen minder veilig, het maakt ook minder gelukkig. Wil je écht zorgen voor psychologische veiligheid in je team, dan geef je je mensen actief de ruimte om gewoon mens te zijn. Om te kletsen, elkaar verhalen te vertellen en iets te delen over wie ze zijn buiten het werk. We hoeven niet elke minuut van de werkdag productief te zijn. Sterker nog: je haalt meer uit je team als je inzet op goede relaties en verbinding.