17 juni 2018
In de meeste bedrijven en organisaties bestaan ze nog gewoon: afdelingen en vaste functies. Maar in de huidige tijd van snelle verandering, werken al die lagen ineens verstikkend en remmend. Samantha Burghout pleit voor een platte organisatie, voor empowerment van medewerkers en voor doen waar je blij van wordt en goed in bent in meerdere en wendbare teams.
Als we het over bedrijven hebben, zijn we gewend om in termen van afdelingen en functies, oftewel ‘harkjes’ te denken. De baas zit bovenin – in zijn ivoren toren. De medewerkers, het ‘klootjesvolk’, staan met hun voeten in de modder op de werkvloer. Tussen de baas en die werkvloer zitten nog wat lagen. De mate van aansluiting en afstemming? Daarover verschilt elke laag over het algemeen van mening.
Lagen en functies om degelijk zaken te kunnen doen
Die lagen met al dan niet leidinggevende functies zijn gecreëerd om degelijker ‘zaken’ te kunnen doen. Om adequaat te kunnen reageren op veranderingen in de omgeving en alleen bezig te kunnen zijn met dat waarmee je je op een bepaald niveau bezig hoort te houden. Om te zorgen voor een goede aansluiting en afstemming tussen de ‘top’ en ‘bottom’. Dit zou je zomaar ‘High Performance’ kunnen noemen.
Wendbaarheid: nul
Deze structuur heeft een hele tijd gewerkt, maar we zijn ingehaald door een nieuwe realiteit. Ontwikkelingen gaan sneller dan ooit en de houdbaarheid van strategieën – en bedrijven – is daarmee korter dan ooit tevoren. Niks doen of in stand houden wat er is, is geen optie meer. En ineens werken al die lagen verstikkend en remmend. We zijn vooral bezig met onderlinge afstemming, want een beslissing gaat over veel lagen. Over zoveel lagen zelfs dat de beslissing zelf soms elke realiteitszin ontbeert. En dan? De werkvloer is boos, het middenmanagement is verward en de directie snapt niet waarom er niks gebeurt. Het bedrijf is nul wendbaar en daarmee niet in staat om aansluiting te vinden bij de continu veranderende buitenwereld, waarin ook de klant zich begeeft.
We gaan er iets aan doen!
De conclusie? Afdelingen zijn achterhaald, evenals allerlei tussenlagen. De klant verwacht flexibiliteit en kan dat in deze tijd van digitalisering ook eisen. Hij verwacht dat het aanbod continu wordt afgestemd op zijn behoefte. Doet het ene bedrijf dat niet, dan is er wel een ander. Wat een verademing! Eindelijk moeten we dus iets doen aan de verstikkende greep van de bureaucratie waar we in meer of mindere mate allemaal mee te maken hebben.
Lees ook: Toekomstbestendig organiseren vraagt om nieuwe invulling hiërarchie
Empowerment
Makkelijk gezegd natuurlijk, maar dit vraagt om een geheel andere organisatie van het bedrijf. De klant zo goed en snel mogelijk helpen: dat kan alleen als medewerkers ‘empowered’ worden en meer verantwoordelijkheid krijgen. De organisatie moet ‘plat’, met meer (persoonlijk) contact, zowel intern als extern, waardoor er veel minder ruimte is voor ruis, verwarring en misvattingen. De juiste mensen, op het juiste moment, aan het juiste vraagstuk laten werken. Dat is voor mij het enige waar het bij High Performance om gaat. Om het optimaal gebruik maken van talenten, passie en energie. Het zal je verbazen wat je daarvoor terug krijgt.
Hoe kan een tijdelijk team succesvol zijn?
Mensen laten werken aan dat waar ze blij van worden en ook goed in zijn, kan inhouden dat ze onderdeel zijn van meerdere teams. Daarmee is het team geen vast gegeven meer. Hoe kan het dan toch succesvol zijn? Als mensen zich als hybride beestjes door de organisatie heen bewegen, hoe weet je dan of ze de juiste dingen doen? Dat is bijna niet te controleren en vraagt om het geven van vertrouwen. Hoe duidelijker het is wat er van een (tijdelijk) team wordt verwacht, en wat elk individu kan toevoegen, hoe sneller er sprake is van High Performance. En wat valt er dan nog te controleren? Een team dat over de juiste capaciteiten beschikt en in de juiste flow zit, boekt resultaat. Of het nou wil of niet.
