Werkgeluk is geen doel op zich

Ik word soms een beetje moe van al die happiness officers die medewerkers meer betrokken en creatief willen maken. Je máákt mensen niet creatief en betrokken, de cultuur van het bedrijf bepaalt of mensen ervoor kiezen hun potentieel volledig te benutten. Werkgeluk is dan geen doel, maar het resultaat.

Mijn moeder zei altijd al dat alles waar 'te' voor staat, niet goed is voor de mens. Als je te veel focust op het realiseren van werkgeluk, dan ontneem je mensen de ruimte en het recht op hun eigen frustratie en de spanning die nodig zijn voor creativiteit en écht leren. Anders gezegd: te veel focus op werkgeluk werkt averechts.

Verbondenheid en zingeving

Ook de Belgische psychiater Dirk De Wachter breekt een lans voor wat minder focus op geluk. In plaats daarvan pleit hij voor meer aandacht voor verbondenheid en zingeving. Ik volg hem wel. Want werkgeluk volgt uit je betrokken en verbonden voelen in combinatie met het ontbreken van gevoelens als angst, agressie, wantrouwen en/of langdurige stress.

Ook negatieve gevoelens dragen bij aan werkgeluk

Mijn collega Fons Feekes gaat een stap verder. Hij meent dat ook negatieve gevoelens bijdragen aan werkgeluk, mits ze niet ondermijnend zijn. Hij doelt dan op gevoelens van kwetsbaarheid (binnen een veilige omgeving), frustratie (in de context van autonomie om er wat aan te doen) en grote uitdagingen (in een omgeving waar je mag falen).

Mijn brein sturen

Ondermijnende gevoelens moet je dus tegengaan. Hoe ik dat doe? Allereerst door mijn eigen verwachtingen van het werk, van mijn baan en van mijn leven goed te managen. De gelukstheorie van Google-topman Mo Gawdat helpt mij daarbij. Decartes schreef: 'Ik denk dus ik ben', Gawdat stelt op zijn beurt: 'Ik ben, dus mijn brein denkt'. Een mooi staaltje van herkaderen. Spreekt me enorm aan. Ik kan mijn brein sturen, mijn gedachten plooien. Zo kun je dus je ondermijnende gedachten herformuleren.

Organisatie moet zichtbaar maken dat mijn werk ertoe doet

De manier waarop je ondermijnende gedachten herkadert, hangt af van de context, de cultuur van het bedrijf, de mentaliteit van de top. Het is aan de organisatie en aan de leidinggevenden om zichtbaar te maken dat mijn werk betekenisvol is, dat ik toegevoegde waarde lever, dat fouten maken mag en dat vertrouwen niet hoeft te worden verdiend, maar er gewoon is.

Werkgeluk als resultaat

Mensen moeten er continu aan worden herinnerd waarom ze doen wat ze doen. Een mooi geformuleerde purpose, why of missie is niet voldoende. Het verhaal moet keer op keer worden verteld, verleidelijk en geloofwaardig. Pas dán gaan mensen zien, geloven en doen. Pas dán zijn mensen in staat hun eigen ondermijnende gedachten anders te formuleren en ook hun negatieve gevoelens te omarmen, pas dan kan er sprake zijn van werkgeluk. Als resultaat, niet als doel op zich.

• Wakkere leiders maken serieus werk van werkgeluk
• Gouden tips van leiders voor werkgeluk
• Een goed leider geeft vertrouwen
• Effect van digitalisering op werkgeluk kent plussen en minnen